Calendario Laboral 2019 Comunidad de Madrid

Cambio de Mutuas en el Grupo Indra

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Cambio de Mutuas en el Grupo Indra

La reorganización societaria que se ha producido en el Grupo Indra trae cambios adicionales de los que conviene estar informados.

Uno de ellos es el derivado de que la nueva Sociedad, Indra Soluciones TI S.L., beneficiaria de la segregación de Indra Sistemas, de la escisión de Indra Software Labs S.L.U. y absorbente del Grupo Tecnocom (TES y TTE) tiene, para muchos de nosotros, una nueva mutua: Umivale.

Nos hemos interesado por las razones que aconsejaban el cambio de mutua para varios colectivos (por ejemplo la plantilla de Indra Sistemas de Madrid: 6.900 trabajadores tenían la mutua Universal y ahora pasan a la nueva Umivale).

Los criterios que los representantes de la Dirección manifiestan para llevar a cabo la distribución de mutuas en los distintos colectivos son varios, entre ellos:

• Mantener cierto número de mutuas (4) trabajando para el Grupo, por razones de fomentar la competitividad entre ellas.
• Mantener a la plantilla que no cambia de sociedad en la mutua que tenía.
• Dar la bienvenida a la mutua de accidentes que tenía el Grupo Tecnocom (Activa), que según manifiestan, prestaba un buen servicio y se ha adecuado a los procedimientos de Indra – más sencillos – sin oposición.
• Elegir para cada demarcación territorial la mutua que disponga de medios mejores y más próximos.

Como resumen de la nueva situación, el detalle de la mutua que corresponde a cada colectivo, por razón de su empresa y ubicación geográfica es el siguiente:

Empresa	Mutua	Teléfonos
I3 Televisión	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra BPO	Ibermutuamur	900 23 33 33 (+34) 91 745 15 50
Indra BPO Servicios	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Business Consulting	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Corporate Services	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Emac	Ibermutuamur	900 23 33 33 (+34) 91 745 15 50
Indra Holding Tecnologías de la Información	Universal	900 20 32 03 (+34) 93 412 33 67
Indra Producción Software	Ibermutuamur	900 23 33 33 (+34) 91 745 15 50
Indra Sistemas (Madrid y Albacete)	Universal	900 20 32 03 (+34) 93 412 33 67
Indra Sistemas (Resto Provincias)	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Sistemas de Comunicaciones Seguras	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Sistemas de Seguridad	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Soluciones Tecnologías de la Información (Madrid)	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12
Indra Soluciones Tecnologías de la Información (Resto Provincias)	Activa	900 38 22 38 (+34)900 38 22 38
Prointec	Ibermutuamur	900 23 33 33 (+34) 91 745 15 50
Teknatrans Consultores	Umivale	900 36 50 12 (+34) 900 36 50 12

Como en anteriores ocasiones, desde UGT nos hubiera gustado conocer el detalle de esta reorganización con carácter previo a su puesta en práctica.

Y ello no ya sólo porque a nuestro juicio podría parecer que el cambio de empresa por sucesión universal no debería comportar el cambio de mutua sin cubrir previamente la obligación de presentar un informe valorativo de los Comités de empresa concernidos, sino principalmente con el objetivo de que la plantilla afectada por enfermedad profesional, accidente laboral o aquellos que se encuentran en situaciones aún más delicadas por enfermedad grave de un familiar y deban realizar trámites con su mutua, no se encontrara con mayores dificultades de las inevitables, como lamentablemente ha ocurrido.

Por favor, tomad nota de la mutua que os corresponde, y ojalá no necesitéis utilizar sus servicios.

Procedimiento devolución prestaciones maternidad exentas IRPF

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Prestaciones por maternidad en el IRPF (2)

Procedimiento para hacer la reclamación

A raíz de la reciente sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso-administrativo, de fecha 3 de octubre de 2018, UGT instamos a los trabajadores/as a que reclaméis la devolución de las retenciones de IRPF que indebidamente se os han venido aplicando en las prestaciones por maternidad recibidas de la Seguridad Social.

Para ello, hemos elaborado un Formulario tipo, que debe cumplimentarse con los datos de los trabajadores/as que deseen reclamar. En principio se puede reclamar la devolución desde el ejercicio 2014.

Formas de presentar la Solicitud

Solicitud de la devolución por escrito

1. Presentar este Formulario relleno e impreso, solicitando la “rectificación de la autoliquidación del IRPF del ejercicio correspondiente”, dirigido a la Administración de la AEAT donde se tenga el domicilio fiscal, por haber percibido la prestación de maternidad por parte de la Seguridad Social declarada exenta por sentencia del Tribunal Supremo.
2. Dicho escrito debe presentarse en el Registro de la oficina de la Agencia Tributaria más cercana a tu domicilio, o en cualquier Registro General de la Administración.

Solicitud de la devolución por internet

Otra opción, sólo para los ejercicios 2016 y 2017, es la de realizar la rectificación de la declaración presentada en dichos ejercicios, a través del programa Renta Web disponible en la página de la AEAT opción presentar/consultar declaraciones.

• Acceso para 2016: Abrir este enlace y seleccionar "Servicio tramitación de borrador / declaración (Renta WEB)".

• Acceso para 2017: Abrir este enlace y seleccionar "Servicios de Renta > Servicio tramitación de borrador / declaración (Renta WEB)".

Una vez presentada la solicitud, si en el plazo de 6 meses no recibes una resolución expresa de la Agencia Tributaria (AEAT), deberás interponer la correspondiente reclamación ante el Tribunal Económico Administrativo correspondiente. Si, finalmente, la resolución de este último fuera negativa, se abriría entonces la vía judicial. No obstante, entendemos, que tras la sentencia del Supremo, la AEAT responderá afirmativamente a las reclamaciones.

UGT puede resolver cualquier duda que tengas a través de los servicios jurídicos de las Federaciones Territoriales dónde estés afiliado/a o se ubique tu centro de trabajo. Consúltanos.

Ver cuadro resumen.

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El Supremo declara exentas de IRPF las prestaciones por maternidad

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Prestaciones por maternidad en el IRPF 

El Supremo declara exentas de IRPF las prestaciones por maternidad

El Tribunal Supremo, ratificando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección Segunda, Sala III de lo Contencioso Administrativo (2017), declara que estarán exentas de tributar IRPF las prestaciones públicas como las de nacimiento, parto o adopción múltiple, hijos a cargo y orfandad.

El abogado del Estado argumentaba que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir la retribución normal que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual, y que ha dejado de percibir al disfrutar del correspondiente permiso.

En cambio, el Tribunal Supremo entiende que la exención del pago del impuesto incluye la de maternidad, y que su alcance no se limita a las concedidas por las Comunidades Autónomas o entes locales, sino que abarca todas las prestaciones por maternidad, sin distinción del órgano público del que se perciben.

Durante ese período, el contrato queda en suspenso y se interrumpe la actividad laboral. Por ello, recuerda el Tribunal, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulan.

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Día de comienzo de los permisos retribuídos

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Día de comienzo de los permisos retribuídos

Como ya os informamos, el pasado mes de abril FesMC-UGT interpuso demanda ante la Audiencia Nacional para poder aplicar la nueva doctrina del Tribunal Supremo respecto a que el día de comienzo de los permisos retribuídos regulados en el artículo 22 b) y c) del XVII Convenio Colectivo Estatal de Empresas Consultoras, ha de ser siempre en un día laborable.

El 19 de junio tuvo lugar el juicio, y el día de hoy hemos conocido la sentencia que estima nuestra solicitud:

"Declaramos el derecho a que el cómputo de los permisos retribuídos regulados en los apartados b) y c) del art. 22 del XVII Convenio de Consultoría, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tiene que iniciarse en el primer día laborable siguiente."Dichos apartados se refieren a los siguientes permisos:

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.

Así pues, a partir de ahora, el día de comienzo del permiso será tu tu primer día laborable.

 

Dos ejemplos:

• El martes has trabajado hasta las 15 horas. Al volver a casa te enteras del fallecimiento de tu abuela. Por este hecho, tienes en concreto dos días de permiso retribuído, que podrás utilizar el miércoles y jueves siguiente.
• El sábado noche te enteras del fallecimiento repentino de tu padre. Los cuatro días de permiso retribuído los podrás utilizar el lunes, martes, miércoles y jueves siguientes.

Esperamos que las patronales AEC y ANEIMO apliquen esta sentencia desde ya mismo, y no recurran al Supremo para retrasar así este derecho ya conseguido en otros sectores, y se avengan a reconocer que la nueva doctrina es inequívoca (En cualquier caso, ya sería sólo cuestión de tiempo que el Tribunal Supremo reconozca y mande aplicar en nuestro sector esta doctrina como ya se hizo anteriormente en otros convenios).

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Ultraactividad del convenio (2)

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Ultraactividad del convenio (2)

La mentira queda en evidencia

Como ya os informamos, algunos sindicatos venían anunciando que UGT y CCOO habíamos "vendido" la ultraactividad del Convenio TIC. Y, para dejarnos en evidencia, uno de ellos presentó una consulta a la Comisión Paritaria para poder "aclararlo".

Pues bien: La Comisión Mixta Paritaria del XVII Convenio se reunió el pasado viernes 22 y, por unanimidad, emitió la siguiente resolución interpretativa que transcribimos literalmente:

"En cuanto a la consulta planteada relativa a la solicitud de interpretación del artículo 5 del Convenio Colectivo, en relación con el artículo 4 del texto convencional donde se regula la vigencia, la Comisión Mixta Paritaria determina que:

1. El actual redactado del artículo ya contempla una ultraactividad indefinida.
2. Nunca ha sido objeto de la negociación del Convenio eliminar la ultraactividad del texto convencional.
3. Al objeto de evitar posibles interpretaciones erróneas del precepto, las partes acuerdan convocar la comisión negociadora al objeto de concretar un redactado que no dé lugar a dudas."

Según el art. 9.4 del Convenio, ésta resolución interpretativa tiene la misma eficacia normativa que la de aquellas cláusulas que hayan sido interpretadas. Por tanto, queda evidenciado que esos sindicatos mentían, porque como certifica la Comisión Paritaria, no se ha perdido la ultraactividad, ni nada parecido.

La razón de que esos artículos del XVII Convenio sean distintos de los que figuraban en el anterior XVI Convenio viene del requerimiento que nos hizo la Dirección General de Empleo (DGE) en el mes de enero, para que subsanáramos algunos redactados del nuevo convenio que venían siendo arrastrados del antiguo (subsanarlos era un requisito indispensable para poder publicar en el BOE el nuevo convenio).

Bajando al detalle, según la DGE, el art. 4 del anterior XVI Convenio no aclaraba adecuadamente cuál era al ámbito temporal y su vigencia general, y el art. 5 no expresaba correctamente la forma y condiciones de denuncia del convenio ni el plazo para realizarla, como exige el art. 85.3.d del Estatuto de losTrabajadores.

Una vez enterados de que habíamos modificado estos artículos, esos sindicatos buscaron, con evidente mala fe, una interpretación retorcida para poder aterrorizar a l@s trabajador@s con el bulo de que la ultraactividad desaparecía del convenio. (Quizá pensaron que "a río revuelto, ganancia de pescadores", pero lo cierto es que "fueron a por lana y volvieron trasquilados".)

Por tanto, y con la intención de que esto no vuelva a pasar, la Comisión Paritaria, a propuesta de UGT, decidió que se abra la mesa del convenio y se hagan las aclaraciones semánticas o sintácticas que se consideren oportunas para mejorar la comprensión de lo que ya está pactado.

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Ultraactividad del convenio (1)

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Ultraactividad del convenio (1)

Trampas en el solitario

Durante estos meses venimos comprobando que algunos sindicatos juegan a eso del "difama, que algo queda"... Y así, vienen diciendo a l@s trabajador@s que UGT y CCOO, firmantes del XVII Convenio por la parte social, hemos "vendido" la ultraactividad del Convenio de Consultoras (Convenio TIC).

En el ámbito laboral, ultraactividad significa que, mientras se negocia un convenio, dure lo que dure esa negociación, el convenio permanece en vigor hasta que se firme uno nuevo que lo sustituya. Es cierto que la reforma laboral de 2012 permite que el convenio vigente decaiga si no ha habido acuerdo durante un año de negociaciones, pero sólo si no se ha pactado lo contrario a priori.

En base a esto, esos sindicatos mienten, porque el XVII Convenio TIC sí que tiene incluído expresamente en su art. 4 ese pacto que determina que la Ultraactividad está plenamente vigente.

Es la vieja táctica de "sembrar bulos", porque siempre habrá alguien que termine creyéndoselos. En esos casos, desde UGT preferimos no contestar ni entrar en su juego, pues esos sindicatos se acabarán pareciendo a Pinocho.

Pero ahora han añadido una nueva táctica: Tras sembrar la duda, quieren aparecer también como los "salvadores de la patria". Y así, se anuncia que han presentado una consulta a la Comisión Paritaria para aclararlo. De esa forma, si la Comisión Paritaria les contesta a lo que ellos han preguntado, dirán que gracias a ellos se ha corregido el despropósito que UGT habíamos firmado. Eso se llama hacerse trampas en el solitario.

Y así, en sus comunicados, nos apuntan ya cuál es la única respuesta que, según sus "expertos asesores", resuelve el problema descubierto por ellos... Obviamente, la Comisión Paritaria va a contestar afirmando que la ultraactividad no se ha perdido, ni nada parecido, pero usando las palabras que les parezcan más oportunas. A lo mejor no les gusta la contestación; ya lo veremos...

Lo importante es que se puede asegurar que la ultraactividad queda absolutamente garantizada por el último párrafo del art. 4 del XVII Convenio TIC. UGT sabe muy bien lo que pactó y firmó; no tenemos ninguna duda. Este sindicato nunca hubiéramos cedido en la ultraactividad.

Pero ellos siguen "interpretando", sin ningún fundamento, que el art. 4 se refiere exclusivamente al mantenimiento del convenio mientras no haya denuncia del mismo. Pero el mismo artículo deja bien claro que el convenio permanece en vigor hasta que un nuevo convenio lo sustituya. El art. 5 de lo que habla es del tiempo y forma preceptivos para denunciar el actual convenio (no de su ultraactividad, pues ya está establecida en el artículo anterior).

No obstante, y para que dejen de "marear la perdiz" y a l@s trabajador@s, UGT vamos a proponer a la Comisión Paritaria que se abra la mesa del convenio, y que se hagan las aclaraciones semánticas o sintácticas que se consideren oportunas para mejorar la comprensión de lo que está pactado. (Ya veréis cómo entonces ellos dirán que "se ha tenido que hacer porque tenían razón": Más trampas en el solitario).

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Permisos retribuídos y lactancia: Demandas sectoriales en marcha

Permisos retribuídos y lactancia

Demandas sectoriales en marcha

Finalmente, el pasado viernes 20 se celebró en el SIMA la reunión de mediación por la cuestión de que el día de inicio de los permisos retribuídos debe ser un día laborable.

Como ya esperábamos, la reunión finalizó SIN ACUERDO, pues las patronales AEC y Aneimo se negaron nuevamente a acordar la aplicación de esta doctrina en el Sector.

Inmediatamente UGT hemos interpuesto la correspondiente demanda ante la Audiencia Nacional y seguiremos adelante con este proceso judicial hasta que el Tribunal Supremo nos dé la razón a los trabajadores. ES CUESTIÓN DE TIEMPO.

 

PERMISO DE LACTANCIA

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) considera que la exclusión del permiso de lactancia de los padres trabajadores, cuando la madre no posee la condición de trabajadora por cuenta ajena, constituye una diferencia de trato por razón de sexo contraria a la Directiva 76/207/CEE.

Recientemente, otros tribunales han aclarado que el redactado del Permiso de Lactancia regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores no pretende excluir al otro progenitor o progenitora, sino más bien incluir en la responsabilidad del cuidado del hijo o la hija a quien tradicionalmente no la tenía (el padre).

El XVII Convenio Colectivo, al regular el Permiso de Lactancia en su Art 40.1, incluye un redactado que, a juicio de UGT, se revela ahora contrario a esta jurisprudencia, y que por tanto constituye una diferencia de trato por razón de sexo.

Por esta misma razón, vamos a interponer una demanda de impugnación del citado artículo ante la Audiencia Nacional, pidiendo que se modifique el siguiente párrafo: “Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen”, para que sea eliminanda del texto la frase ”en caso de que ambos trabajen” por discriminatoria.

El permiso de lactancia tiene que considerarse como un tiempo de cuidado a favor del hijo o de la hija y una medida de conciliación de la vida familiar y laboral tras el disfrute del permiso de maternidad, contribuyendo a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.

Consulta aquí tus Derechos de Conciliación y los principios de igualdad entre mujeres y hombres en la Web Proyecto Artemisa de UGT.

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Huelga 8 de marzo

 RAZONES PARA LA HUELGA GENERAL DEL 8 DE MARZO

UGT Y CCOO CONVOCAMOS UNA HUELGA GENERAL PARCIAL PARA EL 8 DE MARZO (DOS HORAS POR TURNO) DE ESTE PAÍS PORQUE ES NECESARIO VISIBILIZAR LAS BRECHAS Y DISCRIMINACIONES QUE, POR RAZÓN DE SEXO, EXISTEN EN EL MERCADO LABORAL Y DAR RESPUESTA A LAS DEMANDAS Y LAS NECESIDADES DE LAS TRABAJADORAS.

¿En qué entorno celebramos este 8 de marzo?

• Estamos en un contexto de recuperación económica (Rajoy acaba de anunciar una nueva actualización al alza del dato de crecimiento económico) que no se está traduciendo en una mejora de la situación de las mujeres.
• Las diferencias se acrecientan en mujeres jóvenes, inmigrantes o con discapacidad.Las reformas laborales y las medidas de recorte y austeridad, junto con la decisión de este Gobierno de no tomar medidas para avanzar en esta materia está provocando situaciones de retroceso en muchos aspectos.
• Crece la violencia machista. Se ha transformado, según la última encuesta del CIS, en la tercera causa de preocupación de los españoles.

¿Qué está pasando en nuestro mercado laboral?

Según datos de medias del cuarto trimestre de la EPA de 2017, persiste la brecha en materia de empleo:

• MAYOR DESEMPLEO DE LAS MUJERES QUE DE LOS HOMBRES: El 51,7% de las personas en desempleo son mujeres.
• LA TASA DE PARO ES UN 3,37% MAYOR QUE LA DE LOS HOMBRES: Hay más de 2 millones de desempleadas.
• MENOR TASA DE ACTIVIDAD: LA TASA DE ACTIVIDAD DE LAS MUJERES ES 11,48 PUNTOS INFERIOR A LA DE LOS HOMBRES.
• EL TIEMPO PARCIAL TIENE NOMBRE DE MUJER: MIENTRAS QUE DISMINUYE EL EMPLEO A TIEMPO PARCIAL MASCULINO, EL FEMENINO NO LO HACE. EL 24% DEL TOTAL DE MUJERES OCUPADAS LO HACEN A TIEMPO PARCIAL Y CASI EL 74% DEL EMPLEO A TIEMPO PARCIAL LO OCUPAN MUJERES.
• EL 90% DE LOS PERMISOS DE PATERNIDAD, MATERNIDAD, Y EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAS SON UTILIZADOS POR MUJERES.
• LAS MUJERES SON LAS QUE MAYORITARIAMENTE ASUMEN EL CUIDADO DE HIJOS, HIJAS O FAMILIARES: EL 92,63% DE LAS PERSONAS QUE SE ACOGIERON A EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS E HIJAS, CON LA IMPLICACIÓN QUE TIENE PARA SU CARRERA PROFESIONAL Y PARA SU JUBILACIÓN, ERAN MUJERES.
• ADEMÁS, PERSISTE UNA BRECHA SALARIAL DEL 23%.

Y A ESTO HAY QUE AÑADIR UNA INTOLERABLE VIOLENCIA DE GÉNERO.

✓ EL Pacto de Estado contra la Violencia de Género es insuficiente.
✓ ES NECESARIO ESTABLECER MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL DE APOYO Y PROTECCIÓN A LAS VÍCTIMAS
✓ Y son precisos recursos económicos y humanos suficientes (desde 2010 se ha reducido en más de 20 millones de euros el gasto presupuestario destinado a establecer medidas para la igualdad y contra la violencia de género).

TENEMOS QUE DAR UN PASO MÁS PORQUE:

EL GOBIERNO YA HA PUESTO DE MANIFIESTO LO QUE LE IMPORTA LA DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO.

El "no nos metamos en eso", palabras con las que Rajoy se refirió a la brecha salarial, posición que ha tenido que rectificar ante la opinión pública pero que seguro que no lo hace en sus políticas.

• NO SÓLO INCUMPLE LA CONSTITUCIÓN -ARTÍCULOS 9 Y 14- SINO QUE FALTA A SU PROPIA PALABRA CUANDO EN SU DISCURSO DE INVESTIDURA DE 2011 ANUNCIÓ un plan especial a a favor de la Igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, a fin de luchar contra la discriminación salarial entre sexos. HAN PASADO 7 AÑOS.
• Incumple ya uno de los principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que acaba de firmar el pasado 17 de noviembre en Gotemburgo y que forma parte de la estrategia europea. En su capítulo I, artículo 2, sobre igualdad de oportunidades y de acceso al mercado de trabajo, reconoce que las mujeres y los hombres - textualmente- "tienen derecho a la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor".

Al Gobierno SE LE DISPARA EL TRIUNFALISMO CON EL MERCADO DE TRABAJO, Y también con la situación de la mujer.

• No es verdad, como dijo la ministra de Empleo en su comparecencia en la Comisión de Empleo del Congreso de los Diputados del pasado 26 de enero, que haya más mujeres que nunca trabajando en nuestro país. Con los datos de la EPA de los últimos 11 años se puede comprobar que en 2017 hubo 8.558.500 mujeres ocupadas, 106.000 menos que en el año 2008. Lo mismo sucede en términos de tasa de empleo.
• Y tampoco es verdad que tengamos la brecha salarial más baja de la historia. Los datos de Eurostat a los que se refiere ministra no tienen en cuenta las pagas extraordinarias ni las empresas de menos de 10 trabajadores. La Encuesta de Costes Salariales del INE señala que la brecha se ha reducido desde 2013 como consecuencia de la devaluación salarial provocada por la reforma laboral y que redujo mucho el salario de los hombres, pero es superior a la que existía en 2010.

Según los datos de la Encuesta de Estructura Salarial del INE, en 2010 la brecha salarial anual era del 22,55%, en 2013 llegó al 23,99%, y en 2015 se situó en el 22,85%. Además, la brecha se ha reducido, pero sigue estando por encima de la de 2010.

Y LOS EMPRESARIOS SIGUEN MIRANDO PARA OTRO LADO.

• NO PONEN VOLUNTAD EN CERRAR LAS BRECHAS, CUANDO TIENEN LA SARTÉN POR EL MANGO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA CON EL PODER QUE LES HA DADO EL GOBIERNO TRAS LA REFORMA LABORAL.
• SE REMITEN A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EN LA PRÁCTICA NO NEGOCIAN  PLANES DE IGUALDAD.
• SOLO HAY 189 PLANES DE IGUALDAD REGISTRADOS, PERO EXISTEN MÁS DE 4.000 EMPRESAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES QUE ESTÁN OBLIGADOS A TENER PLANES DE IGUALDAD Y NEGOCIARLOS.

¿QUÉ PRETENDEMOS?

• UNA LEY DE IGUALDAD SALARIAL PORQUE A LAS MUJERES NOS ROBAN PARTE DE NUESTROS SUELDOS. Y ESO REPERCUTIRÁ EN NUESTRA JUBILACIÓN. No basta decir que la igualdad en la remuneración está en la Constitución ni en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y con eso ya está todo hecho. También se legisló para prevenir los accidentes de trabajo y la Ley obliga y protege a los trabajadores y trabajadoras.
• CON LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO BASTA PORQUE LA REFORMA LABORAL DEL PP INCREMENTÓ LA CAPACIDAD DE LOS EMPRESARIOS PARA TOMAR MEDIDAS UNILATERALES y da prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales y estatales, a sabiendas de que la capacidad de negociar de los trabajadores es menor en ese ámbito teniendo en cuenta que el tejido productivo español está compuesto en el 90% por muy pequeñas empresas.
• No hay negociación justa sin equidad entre los negociadores, y esa equidad la rompió la reforma laboral de la ministra Báñez, arrebatando a los trabajadores buena parte de sus instrumentos para defender sus intereses.
• LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 189 DE LA OIT SOBRE EL TRABAJO DIGNO DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR.
• UN CONVENIO INTERNACIONAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL LUGAR DE TRABAJO.

A la vista de esta situación:
 
CONVOCAMOS UNA HUELGA GENERAL PARCIAL, DE DOS HORAS EN TODAS LAS EMPRESAS, ACOMPAÑADA DE ASAMBLEAS, CONCENTRACIONES, MANIFESTACIONES ...
¿POR QUÉ UNA HUELGA?

• Porque reivindicamos mejorar la situación sociolaboral de la mujer. Y su entorno para hacerlo es la empresa, los centros de trabajo, y nosotros somos los representantes de los trabajadores.
• Muchas son trabajadoras en condiciones de temporalidad y precariedad, y por ello queremos visibilizar, como representantes de los trabajadoras y trabajadores, sus problemas.
• Este tipo de movilización facilita una mayor participación de las trabajadoras y los trabajadores en las empresas.
• Estas movilizaciones permiten establecer una estrategia continuada en el tiempo. No se trata de una acción para hoy y nada para mañana.
• Refuerzan el compromiso del sindicato con la reivindicación de la igualdad y no discriminación por género dentro de las empresas.
• Somos partidarios de combinar negociación y presión.

¿COMPARTIMOS INTERESES CON OTROS COLECTIVOS?
NOSOTROS CONVOCAMOS NUESTRAS PROPIAS MOVILIZACIONES, DE ACUERDO CON LO QUE ENTENDEMOS QUE PUEDE SERVIR PARA PRESIONAR Y MEJORAR LA SITUACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS MUJERES.
COMPARTIMOS OBJETIVOS Y RESPALDAMOS OTRAS INICIATIVAS QUE PRETENDEN LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y LA VIOLENCIA HACIA LAS MUJERES PORQUE UGT es feminista. UGT y CCOO quieren seguir siendo protagonistas del importante cambio social que se está produciendo en España y en el mundo con respecto a la igualdad.
Y en este sentido, entre nuestras reivindicaciones de siempre, compartimos con otros colectivos que hay que:

1. Seguir exigiendo corresponsabilidad, y más y mejores servicios de cuidados públicos y de calidad.
2.  Promover hábitos de consumo saludables y sostenibles, denunciar la publicidad sexista y toda forma de actuación que denigra a la mujer.
3. Exigir un modelo de educación pública, igualitaria y de calidad

¿Por qué celebramos el 8 de marzo?

Es un día de reivindicación laboral de todos los trabajadores y trabajadoras. Este año se cumplirán 110 años del encierro de 146 trabajadoras de la fábrica textil Cotton de Nueva York para denunciar los bajos salarios y las condiciones miserables de trabajo que sufrían. Un incendio provocado acabó con su vida. En 1975 la ONU institucionalizó el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, reclamando su participación, en pie de igualdad con el hombre, en la sociedad y en su desarrollo integral como persona.